При разговоре о взаимоотношениях между работодателем и работником следует учитывать не только правовые нормы, но и реалии предпринимательской жизни. Конечно, права работника должны быть максимально защищены законами и соблюдены в заключаемых трудовых договорах. Работник экономически более слабая сторона и, соответственно, менее защищённая. Но в последнее время работники всё более осведомлены о своих правах, спорами между ними и работодателями буквально «завалены» все суды, правовая грамотность населения растёт. И теперь впору поговорить именно о защите интересов работодателя, о возможности построить взаимоотношения с работниками таким образом, чтобы потом не решать многочисленные проблемы, тратя на это время, деньги и силы.
По закону трудовые отношения между работодателем и работником регулируются трудовым договором. Конечно, не следует забывать о локальных нормативно-правовых актах, должностных инструкциях, правилах трудового распорядка, коллективных договорах, прочих положениях и инструкциях. Очень часто работодатели не умеют либо не хотят грамотно оформлять эти документы, что впоследствии чревато неприятностями.
Оформление работника по трудовому договору - это норма, общее правило. Но наряду с общим правилом всегда бывают исключения. Очень распространены ситуации, когда человек нанимается для выполнения разовой работы, либо когда нецелесообразно брать сотрудника в офис и создавать для него рабочее место, или когда работник периодически выполняет какие-либо задания, а всё основное время трудоустроен у другого работодателя на постоянной основе. Конечно, ничего не мешает заключать с такими работниками срочные трудовые договоры либо договоры по совместительству. Но есть ещё один вариант: оформление с ними гражданско-правового договора. Формально этот договор не имеет отношения к трудовому и регулируется другими правовыми нормами. Но при заключении и такого договора у юридического лица либо индивидуального предпринимателя могут возникнуть определённые трудности в случае, если контрагент будет конфликтен или излишне требователен.
Преимущества трудового договора с точки зрения работодателя
Для работодателя заключение с работником трудового договора имеет целый ряд достоинств. Во-первых, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину, режим труда и отдыха. Во-вторых, все обязанности работника перечислены в его трудовом договоре и должностных инструкциях к нему. В-третьих, трудовой договор (если он грамотно оформлен) содержит указание на конкретное рабочее место сотрудника. За несоблюдение положений трудового договора, нарушение локальных нормативно-правовых актов, правил трудового распорядка работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения. Ещё одним преимуществом для работодателя, в случае официального оформления гражданина, является возможность по собственному распоряжению взыскать с виновного сотрудника сумму причиненного работодателю ущерба, не превышающую среднего месячного заработка работника. Это особенно актуально для организаций, работающих в сфере торговли.
Работники, оформленные по трудовому договору, более зависимы от работодателя. От них можно и нужно требовать соблюдения трудовой дисциплины, они подчиняются распоряжениям работодателя и всё время у него на виду.
Недостатки трудового договора с точки зрения работодателя
Несмотря на все перечисленные плюсы трудового договора, его недостатки значительны и ощутимы.
Начнём с того, что просто так «избавиться» от неугодного сотрудника работодатель не сможет. Если у работника, в соответствии с действующим трудовым кодексом, есть право в любой момент расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом организацию или ИП, то у работодателя аналогичного права нет. Пока работник ничего не нарушает, уволить его нельзя. Можно сократить. Но следует знать о том, что процедура сокращения очень трудо- и финансовозатратна для работодателя. Малейшее нарушение процедуры - и работника через суд восстановят на работе. Примерами таких решений служат: определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2011 №7009, определение Московского городского суда от 02.12.2011 по делу №33-39586, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2012 №33-2190/2012.
По закону работодатель обязан не только оплачивать работу своим сотрудникам, но и обеспечивать их ею. Что же делать компании, которая испытывает временные трудности и не может предоставить работу всем подчинённым? В этом случае Закон неумолим: работодатель должен либо сокращать персонал, либо оплачивать работникам вынужденный прогул.
Следующий минус приёма сотрудника по трудовому договору - это необходимость обеспечить ему все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством. Сюда входят: и оплата выходных пособий, и гарантии семейным работникам, и гарантии на предоставление всех видов отпусков, и взносы во все фонды, и оплата сверхурочных работ. Также особо следует отметить, что работодатель полностью отвечает за жизнь и здоровье работника в течение его рабочего дня/смены, обязан предоставить всем своим сотрудникам безопасные условия труда, аттестация рабочих мест должна проводиться регулярно.
Ещё один существенный недостаток трудового договора - это его бессрочность. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределённый срок. Статья 59 ТК РФ содержит перечень случаев, когда срочный трудовой договор с работником заключать можно. Во всех остальных ситуациях договор считается бессрочным и при необходимости признаётся судом таковым. Примерами таких решений служат: решение Советского районного суда г. Владивостока от 18.03.2011 по делу №2-408/11, определение Московского городского суда от 12.10.2011 по делу №33-29084, определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу №33а-204/2012.
Это правило также не следует забывать потенциальному работодателю.
Преимущества гражданско-правового договора для работодателя
Начнём с того, что такой договор не влечёт для работодателя обязанности предоставлять гражданину социальные льготы и гарантии, предусмотренные действующим трудовым законодательством, не требует выделять и оборудовать рабочее место, не обязывает работодателя отвечать за жизнь и здоровье сотрудника в период выполнения работы. Работодатель не должен платить взносы в фонды, придерживаться ограничения минимального размера оплаты труда, оплачивать работнику время простоя и больничные листы. Размер и срок оплаты по гражданско-правовому договору не привязаны к требованиям трудового законодательства и могут устанавливаться сторонами самостоятельно. Главное достоинство такого договора: он может быть заключён на любой срок, а за задержку исполнения обязательств по такому договору можно предусмотреть санкции в форме неустойки. Также очень важен для работодателя следующий момент: материальная ответственность сторон гражданско-правового договора является полной. Трудовое же законодательство закрепляет общее правило: материальная ответственность работника перед работодателем носит ограниченный, усечённый характер (сотрудник отвечает перед работодателем своим средним месячным заработком).
Недостатки гражданско-правового договора для работодателя
Несмотря на явные и неоспоримые достоинства гражданско-правового договора, и у него есть существенные недостатки.
Самый главный и неоспоримый минус: невозможность для работодателя применить к стороне гражданско-правового договора механизмы контроля, предусмотренные трудовым законодательством. К работнику нельзя применять меры дисциплинарного воздействия, никакого трудового распорядка нет и в помине. Ещё один явный недостаток: работника нельзя перевести на другую работу, нельзя переместить его на другой объект. Любое изменение условий гражданско-правового договора производится по соглашение сторон; в трудовом же законодательстве есть случаи, когда работодатель своим распоряжением может временно либо постоянно изменить трудовую функцию работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает.
Но не столь страшны эти недостатки, сколь важно, что если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям должны быть применены положения трудового законодательства. Последствия такого решения суда либо трудовой инспекции весьма негативны для работодателя: это и обязанность выплатить таким работникам отпускные, командировочные, и восстановление на работе лиц, прекративших работу в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, и оплата времени вынужденного прогула. Не следует также забывать о том, что за подмену трудового договора гражданско-правовым предусмотрена административная ответственность в соответствии в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Защита интересов работодателя в договорных отношениях
Для работодателя очень важно чётко понимать, в какой ситуации следует использовать только трудовой договор, а в какой возможно регулировать отношения с исполнителем работы посредством заключения гражданско-правового договора. В не зависимости от избранной Вами формы правоотношений с сотрудником, необходимо помнить, что грамотное оформление договора - самый лучший способ обезопасить себя, защитить свои интересы в суде и перед сотрудниками трудовой инспекции. Трудовой договор обязательно должен содержать сведения о должности работника, его трудовых функциях, размере заработной платы, рабочем месте. Если Вы подписываете срочный трудовой договор с сотрудником, то необходимо чётко прописать причины его заключения. Условие об испытательном сроке, если он устанавливается для работника, должно быть обязательно прописано в самом трудовом договоре.
Для того, чтобы гражданско-правовой договор не был признан в суде трудовым, необходимо придёрживаться определённых правил. Во-первых, не стоит заключать гражданско-правовые договоры со своими бывшими сотрудниками. Это рискованно, т.к. суды признают такие договоры подменой трудовых в большинстве случаев. Во-вторых, ни в коем случае не используйте в гражданско-правовых договорах терминологию, заимствованную из трудового права. Сторона по договору - «Исполнитель», а никак не «Работник»; оплата по договору - «Вознаграждение» (вместо привычного - «Заработная плата»). Следующее нехитрое правило: в договоре подряда либо возмездного оказания услуг не стоит прописывать правила трудового распорядка, не упоминайте технику безопасности, рабочее место. Эта информация является ненужной, лишней, и наводит судей и трудовых инспекторов на мысли о мнимости заключённого договора, о Вашем желании «прикрыть» трудовые отношения гражданско-правовыми. Четвёртое правило: выполнение работ по гражданско-правовому договору, как правило, завершается подписание акта приёма-передачи. Не забывайте об этом документе. Подписанный сторонами акт приёма-передачи будет лишним подтверждением гражданско-правового характера договора. Ещё одно правило: не забывайте о том, что Исполнитель по гражданско-правовому договору ограничен только конечным сроком выполнения работ (в некоторых случаях промежуточными сроками), поэтому не следует включать в гражданско-правовом договор сведения о начале рабочего дня, его окончании и перерывах в работе.
Если отношения, связывающие организацию либо ИП с гражданином, урегулированы грамотно составленным гражданско-правовым договором, то с инспекторами по труду, налоговыми органами и в судах проблем возникнуть не должно. Очень часто работодатель забывает эти простые правила, соблюдение которых, конечно, не гарантирует спокойной жизни, но хотя бы уменьшает предпринимательские риски.
Статья актуальна на дату составления: 12.03.2012 г.
Похожие статьи на эту тему:
Разрешение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке
Содержание трудового договора
